O trabalho remoto é a única alternativa para algumas empresas em determinadas atividades

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Por Erika Mello e Luiza Cruz Greiner 

A reforma trabalhista completou três anos de vigência em meio à pandemia, no final de 2020, em meio a um cenário que desafiou a necessidade de flexibilização das relações de trabalho e das leis trabalhistas como um todo. Uma das alterações que a reforma trouxe em 2017 foi a regulamentação do teletrabalho, item bastante criticado desde o início por lacunas identificadas para a viabilização dessa modalidade no dia a dia com segurança jurídica.

Com a pandemia, o trabalho remoto passou a ser a única alternativa para algumas atividades da noite para o dia, demandando mobilização para que essas lacunas fossem tratadas às pressas por outros meios, já que não seria possível esperar solução legislativa ou jurisprudencial sobre o tema.

Uma das formas adotadas para regulação do teletrabalho é a negociação coletiva, instrumento que ganhou força também após a reforma, ante a inclusão do artigo 611-A da CLT, o qual definiu que as normas coletivas prevalecem sobre a lei, desde que respeitados os limites constitucionais.

O desafio da utilização desta via é que a mesma reforma trabalhista causou impacto nas relações sindicais ao alterar a forma de custeio sindical, tornando regra a facultatividade das contribuições patronais e profissionais, o que deflagrou certa resistência dos sindicatos em negociar com empresas nas quais a adesão à sindicalização não se mostra representativa.  A situação chama atenção para a necessidade de diálogo e manutenção de uma relação sindical saudável, em que as empresas, as entidades e os trabalhadores encontram meios equilibrados, legítimos e lícitos para estabelecer normas aplicáveis à nova realidade das relações de trabalho com mais segurança jurídica.

Outro ponto de inovação da Lei 13.467/2017 foi a inclusão da modalidade de contrato de trabalho intermitente na legislação. Apesar de a modalidade de contratação não ter atingido os números esperados pelo governo para impulsionar o emprego no País, houve adesão por muitas empresas, inclusive como alternativa de manutenção de atividades durante a pandemia. O fato é que a constitucionalidade do contrato de trabalho intermitente está pendente de julgamento pelo Supremo Tribunal Federal (STF), sendo que um ponto de atenção para as empresas que possuem esse tipo de contrato é a modulação dos efeitos, caso seja eventualmente declarada a inconstitucionalidade dos artigos relacionados ao tema.

Ante previsão legal, é possível que a inconstitucionalidade da norma tenha efeitos ex tunc, ou seja, de forma a neutralizar todos os efeitos jurídicos produzidos pela norma desde sua promulgação, o que causaria enorme insegurança jurídica para as empresas que aplicaram esse tipo de contrato ao longo dos três anos de reforma trabalhista, podendo gerar importante passivo para as empresas. Ou, ainda, em atenção à segurança jurídica ou em caso de excepcional interesse social, poderá o STF restringir os efeitos daquela declaração ou decidir que ela só tenha eficácia a partir de seu trânsito em julgado ou de outro momento que venha a ser fixado.

Nessa última hipótese, por motivo de segurança jurídica ou de interesse social, a lei continuará sendo aplicada por um determinado prazo, a ser estipulado pelo próprio Tribunal. É fundamental que as empresas monitorem o risco e os impactos, bem como tenham um plano de ação pré-definido para adequar a realidade dos contratos de trabalho, caso esse tipo de contrato seja extinto do ordenamento.

Já em relação ao volume de processos, os números apontam que os objetivos de modernização da legislação trabalhista, entre eles a redução da excessiva judicialização das relações de trabalho, não atingiram a expectativa. É certo que no primeiro ano de vigência da lei (2018) acompanhamos uma redução expressiva do número de novos processos trabalhistas, provavelmente relacionada ao receio dos efeitos da reforma em desfavor dos trabalhadores. Entretanto, em 2019 houve a retomada do volume habitual de novos processos distribuídos, tendência que provavelmente não se manteve em 2020 em virtude do cenário pandêmico e das medidas emergenciais de manutenção do emprego e da renda.

A insegurança jurídica que pairava sobre a reforma trabalhista foi agravada por novos temas decorrentes da situação atípica vivenciada desde março de 2020, o que aponta uma possível onda de aumento da judicialização nos próximos anos. A incerteza do entendimento a ser adotado pelos tribunais torna imprescindível que as empresas atuem fortemente na adoção de medidas de mapeamento e gestão de riscos, além do monitoramento e diálogo com as partes interessadas, permitindo ações assertivas de controle do passivo trabalhista e seus impactos nos negócios e na sociedade.

Erika Mello é especialista em Governança, Riscos e Compliance Trabalhista de Pires & Gonçalves Advogados Associados. 

Luiza Cruz Greiner é especialista em Direito Trabalhista do escritório Pires & Gonçalves – Advogados Associados.

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