Já estão em vigor, desde 21/3, as novas regras de combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho

Todas as empresas obrigadas a constituir CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Prevenção ao Assédio Sexual) tiveram até o dia 21 de março para se adequar à Lei 14.457/22, que alterou a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, e conferiu à CIPA a responsabilidade de adotar ações mais coesas e necessárias para a prevenção e o combate a qualquer forma de violência, incluindo assédio moral e sexual, que os funcionários possam sofrer no ambiente de trabalho.

As especialistas em Direito e Processo do Trabalho, Juliana Souto Alves de Figueirêdo, e em Compliance, Cecília Mignone Modesto Leal, do escritório Martinelli Advogados, destacam que as empresas tiveram 180 dias para se adequar às mudanças na legislação. O que antes era facultado às empresas torna-se uma obrigação legal já a partir do dia 21 de março, quando aquelas com CIPA obrigatória estarão sujeitas à fiscalização e eventual autuação. A finalidade do legislador, frisam, foi estabelecer normas e medidas claras, um programa de conscientização, bem como controles rígidos e mais eficazes de combate ao assédio, cujas denúncias nos últimos anos sofreram um aumento significativo.

As regras que determinam a exigência da CIPA estão definidas pela Norma Regulamentadora nº 5, do Ministério do Trabalho e Previdência.

Iniciativas para o combate ao assédio

Cecília Modesto Leal (foto) adverte que mesmo as empresas que já possuem programas de compliance estabelecidos devem revisitá-los com o intuito de garantir que não haja brechas em suas iniciativas de combate ao assédio “Se a Justiça já possuía uma atuação importante contra todos os tipos de assédio, com a Lei nº 14.457 espera-se que as fiscalizações se intensifiquem, levando a autuações.”

A Lei detalha, por exemplo, que as empresas agora devem contar com regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência, e dar ampla divulgação do seu conteúdo aos seus empregados e empregadas. Além disso, obriga as empresas a ter procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato do denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis.

Canal de denúncias

Neste sentido, oferecer um canal de denúncia externo e autônomo é o mais recomendado, pois poderá tratar a denúncia com a devida confidencialidade e imparcialidade a fim de evitar represálias ao denunciante, minimizar riscos psicossociais e promover a saúde mental no trabalho. “É também um importante canal de acolhimento, de escuta, de acompanhamento e de orientação a todas as pessoas afetadas por situações de assédio”, explica Cecília Modesto Leal. O recebimento da denúncia, lembra, deverá ser seguido e acompanhado de um processo cuidadoso de apuração e, em sendo configurado o crime de assédio, poderá ainda gerar responsabilização criminal, e não só penalidades administrativas, civis e trabalhistas.

Juliana Alves (foto) acrescenta que a Lei 14.457/22 tornou obrigatória a inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA. “Além disso, ações de capacitação, de orientação e de sensibilização sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho devem ser realizadas no mínimo a cada 12 meses, e envolver empregados e empregadas de todos os níveis hierárquicos, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem a máxima efetividade de tais ações.”

Juliana Alves lembra que essas ações de capacitação devem ser feitas em formatos como palestras, seminários, vídeos ou pílulas de orientação, de forma a garantir uma comunicação efetiva aos funcionários sobre esses temas, tão importantes para o convívio harmonioso no ambiente de trabalho.

O Martinelli Advogados possui uma área Trabalhista e de Compliance com profissionais especializados para apoiar as empresas na avaliação de seus programas de compliance e de conformidade, desenvolve treinamento, ajuda na criação e ou revisão de políticas de combate ao assédio, e pode atuar com canal externo para o recebimento de apuração e encaminhamento de denúncias relacionadas a todo tipo de violência no ambiente de trabalho. “Trata-se de um serviço que desenvolvemos há vários anos, mas cuja procura cresceu muito desde o ano passado, quando a nova lei foi promulgada”, destaca Juliana Alves.

Programa Emprega + Mulheres

Para estimular o ingresso e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho, a Lei nº 14.457 criou o Programa Emprega + Mulheres, instituindo medidas como o apoio à parentalidade na primeira infância (reembolso-creche, teletrabalho, flexibilização do regime de trabalho e das férias), prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, além da criação do “Selo Emprega + Mulher”, conferido às empresas que fazem parte do programa.

“O programa não tem caráter obrigatório ou punitivo. No entanto, representa um incentivo que pode ajudar a destacar as empresas que possuem boas práticas e políticas especificas para a manutenção de um quadro funcional mais inclusivo e igualitário em relação a gênero”, finaliza Juliana Alves.